Home » Nieuws » Kleur eens buiten de lijntjes! Talenten ≠ Competenties

Kleur eens buiten de lijntjes! Talenten ≠ Competenties

Gepubliceerd op 23 oktober 2015 19:38

Vraag iemand naar zijn talenten en vervolgens blijft het vaak stil of er volgt een opsomming van competenties. Je krijgt niet te horen wie iemand is, maar wat men doet. Wat men heeft bereikt. Als je vraagt wat iemand doet, krijg je vaak te horen wie men ‘denkt’ te zijn. Ik ben loodgieter. Ik ben trainer. Ik ben …. Vul voor jezelf maar in. Met een beetje pech hoor je ook nog het woord ‘maar’ er tussen staan. Ik ben maar ….

 "Wie niet op talenten bouwt, bouwt op drijfzand."

Het is mij overkomen dat weinig mensen inzagen waar ik goed in ben waardoor ik mijn talenten en kwaliteiten niet kon inzetten. Ik heb de afgelopen jaren veel geleerd. Elke keer leerde ik in een omgeving bepaalde vaardigheden af en aan. Ik herinner me nog goed dat mij eens werd gezegd dat ik ‘niet meer moest denken, maar gewoon doen’, terwijl ik was groot gebracht met het credo ‘eerst denken dan doen’.

De Nederlandse overheid stimuleert het ‘leven lang leren’. We leren op school, in organisaties, thuis, tijdens contacten met vrienden. Maar herkennen we in die leergierigheid onze talenten wel?

Talenten versus competenties
Wat zijn mijn talenten? Weet ik wat mijn competenties zijn? Jarenlang dacht ik dat dit hetzelfde begrip was. Als ik beoordeeld werd met een ‘goed’ of ‘uitstekend’ wist ik het. Ik ben goed bezig! De financiële prikkel aan het eind van het jaar, maakte dat ik het jaar erop nog meer mijn best deed om aan de verwachtingen van de organisatie te voldoen. Ik voldeed aan het gestelde competentieprofiel. Ik wérd mijn competentieprofiel. Au!

Tot een collega mij vroeg: “Waarom zit je aan tafel met het etiket ‘inkoper’ op je voorhoofd en niet als Ingeborg?” Dat was mijn kantelmoment. Hij sloeg de spijker op zijn kop. Waar was ík gebleven? En...wie bén ik dan? Wat kán ik dan?

Organisatiedoelen versus eigen doelen
Vragen waar ik lang omheen heb gedraaid. Het is ook niet zo gemakkelijk. De ontwikkelingsgesprekken gaan vaak over wat ik kan en moet bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. Aan de gewenste resultaten.
Stilstaan bij de vragen wat de eigen doelstellingen zijn en hoe deze in lijn liggen met de doelstellingen van het bedrijf, vergt aandacht. En wat als de eigen doelstellingen niet in lijn liggen met die van het bedrijf? Heb je dan het lef de verschillen bespreekbaar te maken?

Mijn doelstellingen had ik indertijd niet expliciet voor ogen. Diep van binnen wist ik dat mijn behoeften niet aansloten bij de richting die het bedrijf opging. Dat mijn talenten en kwaliteiten in een andere omgeving beter tot wasdom zouden komen. Denk maar aan het zaadje dat een bepaalde voedingsstof nodig heeft om uit te groeien tot een boom die volop vruchten geeft.

In de tussentijd ontwikkelde ik mij van inkoper tot senior inkoper en sloot mij aan bij de richting die het bedrijf op wilde. Er ontstond echter steeds meer afstand tussen het aangeleerde gedrag en mijn eigen (kern)kwaliteiten.
Toch bleef ik dicht bij mijn talenten en zocht de grenzen van mijn competenties op zoals deze waren omschreven in het functieprofiel. Ik rekte de grenzen op, waar ik kon. Ik kleurde als het ware buiten de lijntjes van het functieprofiel. Het oprekken lukte mij door meer contact te maken met ‘de andere kant van de inkooptafel’. Door in verbinding te komen met klanten en opzoek te gaan naar hun behoeften en vervolgens samen met beleidsmakers vanuit de behoeften nieuwe personeelsdiensten te ontwikkelen.

Hoe FIT ben jij?
Ik ervaarde door deze aanpak dat ik mij beter en sneller ontwikkel in een omgeving die bij mijn talenten en kwaliteiten past. Het Talenten Motivatie Analyse (TMA)-model spreekt dan over een FIT. Mensen zijn FIT voor het werk als de gevraagde competenties aansluiten bij hun drijfveren en talenten. Drijfveren zijn de persoonlijk behoeften en hebben een grote invloed op het gedrag, de ontwikkeling en de ontwikkelingsmogelijkheden van mensen. Talenten zijn stabiele behoeften die zich uiten in de denkprocessen van mensen en daarmee hun persoonlijkheid.

Een hele andere invalshoek is die van Tony Schwartz en Catherine McCarthy[1]. Zij spreken van een FIT als er sprake is van een energiebalans tussen fysieke, emotionele, mentale én geestelijke energie.

Van een MISFIT is sprake als er geen balans is tussen een of meer van de genoemde energieën. En als de strategie van het bedrijf en het gewenste resultaat en gedrag, vertaald in competenties, niet aansluiten bij het voorkeursgedrag van een medewerkers.

Stress
Stress is een uiting van het oprekken van emotionele en mentale veerkracht. Onder (tijds)druk ervaren mensen bij aangeleerd gedrag sneller en meer stress dan wanneer zij iets moeten neerzetten vanuit hun talenten. Stel je eens voor dat je geen instrument bespeelt en onvoorzien een optreden moet verzorgen door een stuk van Bach op piano te spelen. Dat levert stress op!

Een MISFIT leidt uiteindelijk tot een bore- of burn-out.

Vormvrij Ontwikkelen
Mijn visie is dat het benutten van wat medewerkers willen en kunnen, en niet alleen van wat ze moeten, de sleutel is tot groei en ontwikkeling. Bedrijven die in staat zijn hun medewerkers te laten worden wie ze zijn, benutten het potentieel van individuen, teams en daarmee organisaties.

Als gecertificeerd TMA Professional maak ik met behulp van de TMA-methode competentie- en talentmanagement binnen bedrijven inzichtelijk. Ook bied ik instrumenten aan om te komen tot (talent)ontwikkeling van mensen.

 

[1] Manage Your Energy, Not Your Time, Managing Yourself, Harverd Business Review, by Tony Schwartz and Catherine McCarthy


«   »

Reactie plaatsen

Reacties

Er zijn geen reacties geplaatst.